2024年9月，某建筑工程公司收到了来自异地劳动仲裁委员会的仲裁申请书，申请人为农民工A，要求确认与公司存在劳动关系。公司出于信任将案件委托给我们律所，而我，则被指派为本案的承办律师。

接案初始，是压力最大、最焦虑的时期。因为确认劳动关系类案件，对于单位而言非常敏感。一旦认定成立，后续将涉及社保缴纳、赔偿责任等一系列连锁反应。而往往单位一方在劳动争议案件中处于比较被动地位。

根据A在仲裁申请书中所述，其称自2021年起在公司承接的项目上工作，期间一直由公司财务发放工资，并提交了工资流水、考勤记录、劳务合同首页，坚定表示自己与我方存在事实劳动关系。但公司却坚称，A所述项目并非我方承接，项目地点并非我方管理范围，劳务合同上的公章并非我方备案公章，A与我方从未建立劳动关系。

对此，我迅速与公司沟通取得与A有关的所有记录，发现确实如公司所言，公司员工花名册、员工考勤记录、社保缴纳记录中均无A，但存在给A代发工资记录，且发放时间不连续、金额不固定。

由此，我初步判断，公司存在为A代发工资事实，但法律关系不明确。以A提交的证据无法充分证明双方形成事实劳动关系。但是，我方还要最大程度证明公司从未参与对A雇佣、管理、监督、核算劳务报酬,双方之间缺乏劳动关系中的根本的隶属、控制、支配的特征。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定，判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应结合双方的主体资格，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。

同时，根据以往办案经验及检索案例，办案机关确认劳动关系主要依据以下几个要素：

1.是否存在人身依附关系；

2.是否存在劳动报酬的支付关系；

3.是否存在劳动合同、考勤记录、工作安排等形式证据；

4.用人单位是否为劳动者缴纳社会保险；

5.劳动者是否存在单位组织架构中。

具体到本案，我方最大的问题是与A存在劳动报酬的支付关系，如何对此作出合理解释是关键，否则容易被仲裁庭认为存在用工事实。因此，在制作庭审提纲时我方准备围绕“A非公司雇佣、管理”、“工作、考勤地点均不属于公司管理范围”、“公司代发工资属于行业惯例”、“劳务合同盖章系伪造”四大核心论点展开辩论。

开庭时我方仅律师出庭，A由一位基础法律服务工作者代理，其本人也一起到庭。

开庭伊始仲裁员就有意组织双方调解，但是确认劳动关系案件是没有调解基础的，毕竟产生的法律后果是截然不同的。在双方举证质证环节，A又补充提交了多个涉及本案的工作群聊天记录，意图证明其一直由我方安排工作、考勤等。有趣的是，该聊天记录中详细记载了案外某公司的负责人组建该工作群、对A下达工作指令、进行考勤监督、日常管理等。这份证据能够证明我方并非A的管理方。真没想到，A的到庭竟然给我方送了一份有利证据。仲裁裁决出来后，双方均不服仲裁裁决结果分别向公司注册地和仲裁委所在地一审法院提起诉讼。

至此，这场由一份工资单引发的劳动争议案件又进入一个新的阶段……